عوامل عملکردی
به طورکلی، عوامل(شاخصه های) عملکردی عبارتند از: عوامل رفتاری و عوامل فرایندی(حقیقی و همکاران ،1388)
2-15-1?عوامل رفتاری
ـ رعایت مقررات و انضباط اداری: حضور به موقع و انجام به موقع کارها.
ـ رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع: برخود خوب، کوشش درجهت رفع
مشکلات و پی گیری آن، روابط صمیمانه با همکاران
ـ جدیت در کار: اجرای سریع دستورات، پیگیری امور محوله
ـ کوشش در جهت فراگیری کارها: کوشش در جهت افزایش مهارت های شغلی، فراگیری مهارت های مختلف، شرکت در کلاس های آموزشی.
ـ انعطاف پذیری: پذیرش اشتباهات، اصرار نورزیدن بیش از حد در مورد نظرات خود در پذیرش راهنمایی دیگران.
ـ قابل اعتماد بودن: تسلط در کار و انجام آن بدون نظارت مستمر، توجه به درستی و صحت کار، دلسوزی در انجام کار، احساس مسؤولیت، مراقبت از وسایل.
ـ خود جوشی: تشخیص نیازهای واحد و ارایه راه حل های مناسب برای رفع آنها و داشتن انگیزه برای کار و ایجاد کار سازنده، پیش قدم بودن در اجرای فعالیت های شغلی(حقیقی و همکاران،1388).
2-15-2?عوامل فرایندی
ـ عوامل مربوط به شرایط کار: تأمین وسایل، تجهیزات مناسب، امنیت شغلی و بیمه مسؤولیت.
ـ عوامل مربوط به احترام و قدر و منزلت: احترام از سوی مدیران، ایجاد روابط صمیمی، تشویق و دلگرمی در میان افراد، رفع تبعیض و بی عدالتی.
ـ عوامل مربوط به رفع نیازهای آموزشی و فراهم ساختن شرایط ارتقا: برگزاری دوره های بازآموزی، فراهم ساختن زمینه تحقیق و پژوهش های علمی ـ کاربردی، تقویت اطلاع رسانی.
ـ عوامل مربوط به مشارکت: مشارکت در تصمیم گیری، نظرخواهی افراد در مورد موضوعات مرتبط با آنها .
ـ عوامل مربوط به مدیریت صلاحت دار و شایسته(حقیقی و همکاران،1388).
2-16?عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان
اتکینسون (1958) عملکرد را تابعی از توان و تمایل می داند. پورتر و لولر (1968) عامل ادراک نقش را به عوامل فوق اضافه می کنند: (ادراک نقش، تمایل و توان ) F = عملکرد
لورنس و لورش (1972) علاوه بر ویژگی های فردی نظیر توان و تمایل، عوامل سازمانی و محیطی را نیز مطرح می کنند و معتقدند که هدایت و سازمانی و انطباق کار با نیازهای محیطی بر عملکرد مؤثر است:
(درک نقش و تمایل و توان، انطباق کار با نیازهای محیطی، هدایت و پشتیبانی سازمانی) F = عملکرد
هرسی گلداسمیت (1980) در آخرین تحقیقات مربوط به عوامل موثر بر عملکرد به هفت عامل اصلی به شرح زیر اشاره نموده است.
-توانایی: عبارتست از دانش کاری مربوطه، تجربه کاری مربوطه و استعداد.
-شناخت یا وضوح (درک نقش): منظور درک و پذیرش کار، زمان، محل و چگونگی انجام آن کار می باشد. باید اهداف و برنامه های کاری مشخص بوده و فرد اولویت ها را در کار خود بداند. ضمناً تعیین محدوده کار و شرح وظایف از عوامل موثر در پذیرش و درک صحیح نقش می باشد.
-کمک یا حمایت سازمانی: عبارتست از حمایتی که کارکنان برای انجام موفق و مؤثر کار به آن نیاز دارند. عواملی مانند بودجه، تجهیزات و وسایل و … متغیرهای مؤثر در انجام موفقیت آمیز کار می باشند.
-انگیزش یا تمایل: انگیزه عبارتست از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام بیرونی توسط انسان که این اقدام ممکن است، فیزیکی، فکری و یا هنری باشد.
-بازخور عملکرد: منظور ارایه رسمی و غیررسمی نتایج عملکرد روزانه به فرد می باشد.
-اعتبار: به متناسب بودن تصمیم های مدیریت اشاره دارد. این تناسب در ارتباط با قوانین و هنجارهای پذیرفته شده می باشد. هر چه تصمیمات معتبرتر و خط مشی های سازمان هماهنگ تر باشد، از پذیرش بیشتری برخوردار است.
-سازگاری محیطی: عبارت از کنترل عوامل خارج از سازمان می باشد که این عوامل می توانند بر عملکرد سازمان تأثیر بگذارند. این کار از عهده فرد و سازمان خارج بوده، ولی به طور مستقیم بر روی عملکرد تأثیر می گذارند. عناصر کلیدی محیط عبارتنداز:
رقابت، تغییر وضعیت بازار، عوامل فرهنگی ـ اجتماعی، سیاست ها، قوانین و مقررات و …
سایر متغیرهای مؤثر بر عملکرد عبارتنداز:
الف. اثرات فرهنگی سازمان بر روی فرد،
ب. ساختار سازمانی،
ج. شرایط فیزیکی حاکم بر کار،
د. اثرات گروه ها و روابط همکاران،
هـ . تفاوت ها و نیازهای فردی گوناگون (حقیقی و همکاران،1388).
سیستم عملکرد فردی
هر فردی که در سازمان کاری را انجام می دهد، بخشی از سیستمی است که متشکل از داده، ستاده، پیامدها، بازخور، دانش / مهارت و ظرفیت افراد می باشد، که این سیستم را سیستم عملکرد می نامند. اگر یک سازمان نتواند این متغیرها را به درستی سازماندهی کند، عملکرد آن از سطح بهینه پایین تر خواهد شد .
داده ها: داده های عملکرد عبارتند از مواد جاری یا ضروری برای انجام کار.
ستاده: چیزی است که فرد در سازمان تولید می کند.
پیامدها: پاداش ها، که نه تنها جبران خدمت، بلکه ارتقا، جایزه و رضایت شغلی را نیز شامل می شود.
بازخور: افراد باید نتیجه کار خود را به صورت واضح بینند.
دانش / مهارت: آموزشی که به فرد داده می شود باید متناسب با کاری که انجام می دهد باشد.
ظرفیت فردی: زمانی که کار چندان رضایت بخش نیست، این متغیر اولین چیزی است که مورد سئوال قرار خواهد گرفت(حقیقی و همکاران،1388).
خرید فایل کامل: